İşveren Açısından Haklı Nedenlerle Fesih
Bildirimsiz haklı nedenin doğumu haklı bir fesih nedeninin doğumunu gerektirir. Hukukumuzda haklı fesih nedenleri iş kanununda gösterilmiştir.İsçi veya işveren kendi yönlerinden, İş kanunun 16. ve 17. maddelerinde sayılan nedenlerden birine dayanarak dilerse belirsiz süreleri iş akdinin bildirim önellerini beklemeksizin dilerse belirli süreli iş akdini ise süresinin bitiminden önce derhal feshedebilirler.İş kanunu hem işçi hem de işveren açısından haklı nedenleri 3 başlık altında saymıştır.
- Sağlık Sebepleri
- Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
- Zorlayıcı Sebepler
1.Sağlık Sebepleri
a) İşçinin Kusuruyla Hastalanması veya Sakatlanması
İş K.m. 17/I,a ?da ? İşçinin kendi kastından veya derdi toplu olmayan yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.?
İşveren yukarıda sayılan nedenlerle işine devam edemeyen işçinin iş akdini bildirimsiz feshedebilecektir.
İşçinin kastında amaç,onun hastalık veya sakatlığına yol açan olayı bilerek ve isteyerek yapmasıdır.Bunun gibi, işçinin,derdi toplu olmayan yaşayışı; işçinin,derbeder bir hayat sürmesi, sefaya, eğlenceye fazla düşkün olmasını ifade eder. Bu fıkrada belirtilen ?..içkiye düşkünlüğü..?den anlaşılması gereken,işçinin alkolik olacak şekilde alkol almış olma halidir.Yoksa, işçinin alışkanlık etmeyecek derecede ara sıra alkol alması bu hükmün dışındadır.
İşçi, İş K.m. 17/I,a?da belirtilen hallerin herhangi biri sonunda hastalanır veya sakatlanır ve neticesinde ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapmak koşuluyla, işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Belirtilen haller neticesinde devamsızlık söz konusu değilse işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğmaz.
Devamsızlık işgünleri içinde olmalıdır. Bir aydan anlaşılması gereken ise işçinin belirtilen nedenlerle işine gelemediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir.(BK/76/3)
b) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması veya Sakatlanması
İşçi, İş K.m. 17/I,b,2?ye göre,?(a) fıkrasında sayılan sebepler dışında işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık,kaza,doğum, ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdini bildirimsiz fesih hakkı, hastalığın işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanunun 13. maddesindeki bildirim önellerini altı hafta dolmasından sonra doğar.
Doğum ,gebelik, hallerinde bu süre 70. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin işine gidemediği süreler için ücret işlemez.?
İş K.m. 17/I,a? da sayılan haller dışında kalan ve kusuruna yükletilmeyen bir nedenle işçi, işyerinde veya dışında hastalanmış,sakatlanmış, iş kazasına uğramış ya da meslek hastalığına yalanmışsa iş akdi hükümde belirtilen süre kadar askıya alınmış olur,ancak bu süre geçtikten sonra işverence haklı nedenle feshedilebilir.[1]
Bu fıkraya giren haller yalnızca, kaza, gebelik ve doğumdan ibaret değildir. Kanun ?.. gibi haller? deyimine yer verdiğinden, bunlara benzer hallerde de maddenin öngördüğü bildirimsiz fesih hakkı doğabilecektir. Şu şartla ki, bu haller işçinin işe devamsızlığı kanunda öngörülen sürelere ulaşmış olsun ve gelmemenin haklı bir nedeni bulunmasın.[2]
Doktrinde yer alan baskın görüşe[3] göre,işçinin sağlığını ihmal etmesi veya trafik kurallarını ihlal etmesi sonucunda kaza geçirmesi ve neticesinde hastalanması veyahut sakatlanması durumunda yine bu hüküm uygulanmalıdır.
İşçinin, m.17/I,a dışında kalan nedenle hastalanması veya sakatlanması durumunda, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için İş K.m.13?de belirtilen sürelere ek olarak, 17/II,b?de belirtilen altı haftalık sürenin daha geçmesini beklemelidir.
İş K. m.13?de, ?Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer taraf bildirilmesi gereken öneller:
c) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için kadar çalışan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
d) İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için kadar çalışan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
e) İşi 1,5 yılda 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
f) İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta ..? olarak belirtilmiştir.Bu maddede belirtilen süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir.
Örneğin, işyerinde 2 yıl kıdemli bir işçinin hastalık nedeniyle devamsızlığı, 2 hafta(m.13) + 6 hafta (m.17) toplam 8 haftayı aşarsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.Bu süre içinde iş akdi, askıya yol açan nedene dayanarak bildirimsiz feshedilemeyeceği gibi işçi de ücrete hak kazanamaz.Buna karşılık,işçi SSK?dan geçici iş göremezlik ödeneği alır.(SSK 16,37,89) İşveren haklı nedenle fesih hakkını söz konusu sürenin sona ermesinden itibaren işçinin işe gelmediği süre içinde işçinin raporlu olduğu süre içerisinde her zaman kullanabilir.İşçinin raporlu olduğu bu tedavi süresince işveren iş akdini feshetmezse askı hali devam eder ve işçi işyerine döndüğünde askı durumu ortadan kalkar.[4]
g) İşçinin Gebeliği
İş K m. 17/I,b,2 uyarınca,işçinin doğum ve gebelik hallerinde İş K.m. 70? de belirtilen sürelere ilave olarak bildirim önellerine altı hafta daha eklemek gerekir.
İş K.m. 70? de,? Kadın işçilerin doğumdan önce 6 ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere 12 haftalık süre için çalışmaları yasaktır.? Bu süre asgari olup, işçinin sağlığına veya işin niteliğine göre sadece artırılabilir.
İşveren, gebe olan işçinin iş akdini feshedebilmesi için öncelikle m.70?de öngörülen 12 haftanın geçmesini, sonra m.13?de belirtilen (işçinin kıdemine göre 2-8 hafta) önellerin ve son olarak da İş K.m.17/I,b,2? de öngörülen 6 haftalık sürenin geçmesini bekleyecektir.
Örneğin, 2 yıl kıdemli bir işçi için doğumdan önce 6 hafta,doğumdan sonra 6 hafta, 13. m.de 1.5-3 yıl kıdemli işçi için öngörülmüş olan 6 hafta, . 17/I,b,2?de öngörülen 6 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık süre geçmeden işveren akdi feshedemeyecektir. İş akdi 24 hafta askıda kalacak ve işçi ücrete hak kazanamayacaktır.
d) İşçinin Bulaşıcı veya İşi ile Bağdaşmayacak Derecede Tiksinti Verici Bir Hastalığa Tutulduğunun Anlaşılması
Her bulaşıcı hastalık bu hüküm kapsamında değerlendirilmez. Bulaşıcı hastalığın önem arz etmesi gerekir.(Örneğin,AİDS) İşçinin bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması bildirimsiz fesih nedeni olsa da işçinin,tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması çalıştığı işin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. Nitekim, lüks bir lokantada garsonluk yapan bir işçi için el veya yüzünde yanık izlerinin bulunması bu kapsam içerisinde değerlendirilirken, aynı yanık izleri inşaatta sıva yapan işçi için haklı fesih nedeni olmayabilecektir.
İşçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması veya tiksinti verici bir hastalığa tutulmasında kusurlu olup olmamasının bir önemi yoktur. Bu nitelikteki hastalıkların ne kadar sürüdüğünün bir önemi yoktur. Hastalığın anlaşılması bildirimsiz fesih için yeterlidir.
2.Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a) Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarında biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (17/II,a)
Borçlar Genel derslerinde hatırladığımız üzere bir akdin kurulmasına ilişkin görüşmelerde, henüz sözleşme ilişkisinin oluşmamasına karşın taraflar arasında da edim yükümlülüğünden bağımsız bir borç ilişkisi meydana gelirse genel davranış yükümlülükleri ortaya çıkar. Taraflar Culpa in Contrahendo ( yani sözleşme görüşmelerinden doğan sorumluluk) gereği karşı tarafı herhangi bir zarara uğratacak davranış veya tutumdan kaçınmaları gerekir. Aksi halde sözleşmelerin ihlaline ilişkin hükümler uygulanacaktır. Eğer işçi,iş akdi kurulduğu sırada, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işvereni yanıltmışsa yani hile yapmışsa, işveren iş akdini 17/II,a gereğince bildirimsiz feshedilecektir. Bu yanıltma,sadece işçinin gerçeğe uygun olmayan sözler söylemesi halinde değil, işçinin sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında konuşması gerektiği halde susması durumunda da ortaya çıkabilir.
Bu konuda Yargıtay 11.11.1981 tarihinde verdiği kararında[5], işçinin sabıkası olduğunu saklamasını 17/II,a da ki akdin esaslı noktalarından saymadığı halde bu isabetsiz kararını 22.11.1998 tarihli kararıyla[6] düzeltmiş ve ayni konuyu İş K. m. 17/II,a kapsamında saymıştır.
Olay: İsçinin iş yerine güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu formda sabıkası olduğunu gizlemek suretiyle yalan beyanda bulunması işveren lehine bir haklı fesih nedenidir. Buna karşılık, iş akdi kurulurken işçiye herhangi bir sendikaya üye olup olmadığına ilişkin bir soruya yanlış cevap vermesi Sen. Kan. m.31/1 karşısında işvereni yanıltma olarak sayılmamaktadır. [7]
Bu konuda belirtmemiz gereken bir diğer husus da yanıltmanın 3. kişi tarafından gerçekleştirilmiş olması halinde,işveren 17/II,a?ya dayanarak işçinin sözleşmesini haklı nedene dayandırarak feshedemeyecektir. [8]
b)İsçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asilsiz ihbar ve isnatlarda bulunması (17/II,b)
Bu kanun hükmünün işverenin yanında işveren vekiline karşı da uygulanacağı kabul edilmektedir.Çünkü işveren vekili, işyerindeki işçilere karşı işverenin otoritesini temsil etmekte, onun adına yönetim hakkini kullanmaktadır. Nitekim İş Kanununda yer almasa da İş K.17/II de geçen benzerleri kelimesi içerisine bu hususu yerleştirebiliriz. Bu konudaki Yargıtay kararı,?İş yerinde çalışan bant şefine hakaret ettiği tüm tanıkların birbirini tamamlayan anlatımların anlaşıldığına göre işverenin feshinin haklı sebebe dayandığının kabulü ile işçinin ihbar ve kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir.?[9]
İşçinin, işverene şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları gibi şeref ve onur kırıcı asilsiz ihbar ve isnatları da haklı fesih nedenidir. Ancak işçinin yaptığı ihbar ve isnatların asilsiz olması zorunludur. Bu konuya ilişkin bir Yargıtay bu konuya ilişkin bir kararında şu anlatıma yer vermiştir: Davacı işçi, ?13.08.1984 tarihli bir şikayet mektubu yazmış ve işyerinde bir takım yolsuzluklar ve suistimallar yapıldığını ileri sürmüş ve işvereni küçük düşürücü isnatlarda bulunmuştur. Dosyada mevcut tüm bilgi ve belgeler birlikte incelendiğinde Davacı işçinin iddialarının asilsiz olduğu anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca işverenin, İş K. m. 17/II,b? ye dayanarak iş akdinin feshinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir.?[10]
Yapılan isnat veya ihbarın şeref ve haysiyet kırıcı nitelikte olup olmadığı, her olayın özelliğine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.Bu konuya ilişkin bir Yargıtay kararında,? Çalıştığı serviste yolsuzluklar yapıldığını söyleyerek yerinin değiştirilmesini isteyen işçinin davranışını işveren açısından haklı nedenle fesih hakki saymamıştır.?[11]
c) İşverenin evinde oturan işçinin yaşayışının o evin adabına ve usullerine uygun veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması(17/II,c)
Bu fıkranın uygulanması için iki şartın gerçekleşmesi gerekmektedir.
1- İşçi,işverenin evinde birlikte ikamet etmesi lazımdır.
2- İşçinin yaşayış tarzının evin adabına ve usullerine veya genel ahlak bakımından düzgün olmaması gerekir.
Bu hüküm 16/II,c? nin tekrarı niteliğindedir. İşçi açısından haklı nedenle fesih hakkında da belirtilen genel ahlak kavramı 17/II,c? de yer almaktadır. Anayasa Mahkemesi bir kararında genel ahlak kavramını şu şekilde açıklamaktadır:
?.. belli zamanda bir toplumun büyük çoğunluğu tarafından benimsenmiş olan ahlak kurallarıyla ilgili hareketler anlamına gelir.?[12]
Bu fıkra İş K. m.16/II,c den farkı olarak evin adabına ve usullerine uymamayı da haklı fesih nedeni olarak düzenlemiştir.Buna örnek olarak, eve geç saatte sarhoş olarak gelen ve ev sahibini rahatsız eden işçi gösterilebilir.
Kanun metninden anlaşıldığı gibi işçi,ev sahibinin yasayış tarzına uymak zorundadır.
ç)İşçinin, işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 77?nci maddeye aykırı hareket etmesi.(İş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.) (17/II,ç)
Kanun koyucu burada, iş ilişkisinin kişisel yönünün bir sonucu olan sadakat borcunu düzenlemiştir. Sataşma sözle olabileceği gibi eylemle de olabilir. Yargıtay intikal eden bir olay konumuza örnek olabilecektir.
?İşçinin makinada çalışmak istemediği, işyeri yönetimine hakaretimiz sözler sarf ettiği ve kendisini ikaz eden diğer işçinin üzerine yürüdüğü ve onu tehdit ettiği anlaşılmaktadır ve17/II,ç uyarınca işçinin, işverene ve onun başka işçisine sataşması haklı fesih nedeni oluşturur.?[13],?İşçinin,bir diğer işçiye sarf ettiği sözler, fiil ve davranışlar, o işçinin tahrikini aşıyorsa,işverenin bildirimsiz ve tazminatsız iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar.?[14]
Sataşmanın mesai saatleri içinde veya işyeri sınırları içerisinde olması zorunluluğu yoktur.[15] Bu konuya ilişkin bir Yargıtay kararı şöyledir: Davacı,?İşçinin,işyerinde görevini değiştiren usta başını işyeri dışında davacı tarafından dövmesi İş Kanunu?na göre başka sataşma davranışını oluşturduğundan, feshin haklı olduğu sonucu ile işverenin, iş akdini feshi haklıdır. İhbar ve kıdem tazminatı talebi reddedilmelidir.?[16]
İşveren, işyerinde çalıştırdığı işçileri gözetme borcu vardır. Bunun sonucunda,bir işçinin, diğer bir işçiye cinsel tacizde bulunması haklı fesih sebebidir.[17]
Sataşma 3. kişi tarafından gerçekleştirilmesi durumunda yine işverenin haklı fesih hakki var midir? Bu konuda Yargıtay?ın çelişkili kararları vardır.
Yargıtay 30.12.1982 tarihinde verdiği kararında 17/II,ç? den bahsederek, ?..yasa koyucu bu hükümle kuşkusuz işyerinde çalışma düzenini ve disiplini koruma amacı gütmüştür.? demektedir. Bu kararından bir yıl sonra 19.10.1983 tarihinde ? işçinin kocasının gelip banka müdürünü dövmesi 17/II,ç kapsamında..?[18] gördüğü halde daha sonra 13.10.1998 tarihinde verdiği kararında işçi eşinin, işveren vekiline sataşmasını haklı fesih nedeni olarak kabul etmemiştir.[19]
Sataşma teşkil eden söz yada davranışların bir suç teşkil etmesi zorunluluğu yoktur.Böyle bir söz veya eylemin değerlendirilmesi Ceza Kanununa göre değil genel bir şekilde yapılmalıdır.[20]
İşveren vekili de bir sataşmaya maruz kalmış ise işveren yine sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilecektir. Bu konuda Yargıtay?ın; ?.. işyerinde çalışan bant şefine hakaret nedeniyle fesih haklıdır.?,yönünde kararı[21] vardır.
--İşçinin sarhoşluğu ve içki kullanması?
İş Kanunu 17/II,ç İş K.m.77?ye gönderme yapmıştır.
İş K. m.77/A ?İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkolü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
O halde bu kurala göre işverenin bildirimsiz fesih hakkini kullana bilmesi için,
1- İşçinin, işyerine sarhoş veya uyuşturucu kullanmış olarak gelmesi yada
2- İşçinin, işyerinde alkollü içki(uyuşturucu) kullanmış olması gerekir.
Kanun koyucu,işçinin işyerine sarhoş olacak derecede alkollü içki ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesini, bu fıkra ya dayanarak işverene, iş akdini bildirimsiz fesih imkanı verir.
İş K.m. 77/A, işyerine sarhoş olarak gelmekten bahsetmektedir. İş K.m. 77/A? göre, aldığı içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını işini normal bir biçimde yürütme yeteneğini etkilemiyorsa sadece işyeri dışında alkol alması işverene bildirimsiz fesih hakki vermez. Yargıtay?da ayni görüştedir.[22]
Buna karşılık, işyerinde alkollü içki kullanılması bildirimsiz fesih hakki verir. Alkolün işyerinde alınmış olması yeterlidir. Bu konuya örnek olarak Yargıtay?ın 29.9.1992 tarihinde vermiş olduğu bir karar metninde şu şekildedir:? .. bekçi olarak çalışan işçinin gece nöbetinde diğer bekçilerle birlikte işyerinde içki alemi yapması haklı fesih nedenidir?.[23] (Yargıtay bu olayı 17/II,d kapsamında -sadakat borcuna aykırılık- saymıştır.)
İşyerinde alınan alkolün miktarı önemli değildir. Yargıtay içtihadı da bu yöndedir. ? İşyerinde ispirtolu içki kullanmak İş K.m.17/II,ç bendi hükmü gereğince, işveren açısından haklı fesih nedenidir. İşçinin sarhoşluk tevlit edecek derecede alınmamış olması ya da alışkanlık haline getirilmemiş bulunması sonuca etkili değildir.[24]
İçki kullanma yasağının istisnaları İş K.m. 77/B ve C fıkralarında sayılmıştır.
Bu konuda son olarak Yargıtay?ın 17.12.1997 tarihli kararında işyeri içinde alkol bulundurmayı da bildirimsiz fesih nedeni saymıştır.Karar şöyledir,?.. işyeri sınırları içerisinde bulunan çay ocağında uyuşturucu bulundurulmasını işveren açısından haklı neden oluşturur?.
d) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak,hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.(17/II/d)
Her ne kadar doğruluk ve bağlılık (sadakat)borcuna aykırılık bu fıkrada öngörülmüşse de İş K.m. 17/II,b ve 17/II,ç? de sadakat borcuna aykırılık kapsamında değerlendirilebilecektir.
Kanun koyucu sadakat borcuna bir sınırlama getirmemiş,Yargıtay?ın da 29.05.1991 tarihindeki kararında[25] belirttiği gibi, fıkrada sayılanlar sadece örnek olup nelerin sadakat borcu olduğu tespit edilemeyeceği için,kanun metnine gibi sözcüğü yerleştirilerek her olayın niteliğine ve özelliğine göre değerlendirme yapılması iş hayatinin gereklerini,çevrenin geleneklerini göz önüne almak gerektiğini belirtmiştir.
Nelerin bu fıkra kapsamına girdiğini Yargıtay tarafından verilen kararlarla örneklendirelim; İşyerinde müşterilerle kavga etmek,işçinin gerçek olmayan bir özür uydurarak maça gitmesi, gece bekçisinin diğer gece bekçileriyle işyerinde içkili alem yapması, işveren ait aracı ve makinaları yalan beyanla alarak kullanması,işçinin gece işyerine hayat kadını getirmesi, hırsızlık yapması, zimmetine para geçirmesi, raporlu ve ya izinli olduğu günlerde rakip firmalarda çalışması, işyerinde çıkarken denetimde işyerine ait malzemelerle yakalanması, imza taklidi ile vizite kağıdı düzenlemesi.. vs.[26] gibi olaylar işveren açısından haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
İşçinin sadakat borcuna aykırılığı ceza hukuku bakımından bir suç olarak sayılmasa dahi[27] işveren açısından işçinin fiili haklı fesih nedeni olabilecektir.Ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı iş hakimini bağlamazken (BK53) ceza mahkemesinin verdiği mahkumiyet kararı ve ceza davasında belirlenen maddi olgular iş yargıcını bağlar.[28]
Doktrinde ,Yargıtay?ın aksi görüsüne karşın işçilerin muaccel olmuş ücret alacaklarına karşı, işçiler BK m.81 gereğince ödemezlik def?ini ileri sürerek çalışmaktan kaçınmaları,sadakat borcunu ihlali oluşturmaz. savunulmaktadır. Buna karşılık ücret alacağı olmadığı halde işçilerin yetersiz buldukları ücret zamlarını veya işten çıkarılan arkadaşlarını protesto etmek amacıyla işi bırakmaları sadakat borcuna aykırıdır. Yargıtay?da bu görüştedir.[29]
e) İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi(17/II,e)
Bu fıkra uyarınca işveren lehine bir hakkın doğabilmesi için bazı koşulların bir arada bulunması zorunludur. Her şeyden önce;
Suçun işyerinde işlenmesi gerekir. İş kanuna göre araçlarda işyeri sayıldığından araçla işlenen suç örneğin bir trafik suçunda bu hükmün kapsamı içinde yer alır.İşyerinde işlenen suçun 7 günden fazla hapisle cezalandırılmış olması gerekir. Bu süre mahkemece karalaştırılan cezadır.Para cezası 17/II,e dışındadır.Fesih hakkının doğumu için kamu davası açılmış olması yeterli olmayıp mahkumiyetin kesinleşmiş olması gerekmektedir.
Son olarak da işçiye verilen cezanın ertelenmemiş olması işverenin derhal fesih hakkını kullana bilmesi için zorunludur.
Yargıtayın 24.12.1973 tarihli kararında[30]?bir ticari müessesenin işçisinin, müşterilerle kavga edip ceza mahkemesince mahkum olması ihbarsız feshe uygundur?. (İş k.m.17/II,d ve e)
f)işçinin, işverenden izin almaksızın ve ya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 gün ,veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonra ki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi
İşveren , işçinin iş akdini devamsızlık nedeniyle bildirimsiz feshedebilmesi için devamsızlığın bu fıkrada belirtilen şartlara uygun olması gerekir. Bu yüzden yasada belirtilen kavramların ne anlama geldiğini bilmemiz gerekir.
İşçinin devamsızlığı işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmaksızın gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Hangi hallerin işe gelmemeyi haklı kıldığı her olayın özelliği göz önünde tutularak değerlendirilmelidir. Yargıtay?a konu olmuş bir olaya göre,?..işçinin, sara hastalığına tutulan karısını muayene ettirmek için 3 iş gününden fazla işe gelememesini mazeret saymıştır.?[31]
Devamsızlığın gerek işverence izine gerekse haklı bir özüne dayanması halinde bunların devam süresiyle sınırlı olmak koşuluyla iş akdi askıya alınmış olur.bu süre içinde işverenin iş akdini feshi haksız fesih sayılır.
İşçinin işe devamsızlığı haklı bir nedene dayansa da dürüstlük ve iyi niyet kuralı uyarınca bunu iş verene bildirmesi zorunludur. Aksi halde işverenin yaptığı fesih haklı fesihtir,Yargıtay?da aynıı görüştedir.[32]
Bununla birlikte işçinin de dürüstlük kuralları gereği haber verme yükümlülüğünü yerine getiremeyeceğinin kabul edildiği durumlarda işverenin feshi haklı feshi değildir.[33]
Yasada belirtilen ?ardı ardına iki gün? ibaresi iki işgünü olarak anlamak gerekir. Resmi tatil günleri,ulusal bayram ve genel tatil günleri yasal çalışma zorunluluğu olmayan günlerdir. Bu günlerin yanında ayrıca iş akdiyle belirlenen başka bir tatil günü var ise o gün işçinin işe gelmemesi devamsızlık olarak hesaplanmamalıdır.(Örn. Hafta tatili pazar günü olan bir işçi, Çarşamba ve Perşembe günlerinde iş gelmezse iş akdi bildirimsiz feshedilebilecektir.)
Yasada belirtilen?bir ay içinde? ibaresinden de anlamamız gereken bir takvim ayı değil işçinin işe gelmediği son günden itibaren geçen bir aylık süredir(BK.m.76/3).Ayrıca yasada belirtilen tatil kelimesinden mutlaka resmi tatil günleri anlaşılmamalı,işverenin işçiye verdiği izin de bu tatil kavramı kapsamında değerlendirilmeli ve fesih hakkın doğabilmesi için işçinin işe gelmemeyi bir ay içinde iki kez tekrarlaması gerekmektedir.[34]
Son olarak,eğer işçi bir ay içerisinde işine 3 gün devamsızlık yapar ise iş akdi işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.
g) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması
Bu fıkra da işçinin,iş görme borcunu yerine getirmemesi yaptırıma bağlanmıştır.
İşveren lehine bildirimsiz fesih hakkının doğumu için önce işçiye görevini yerine getirmesi için bir hatırlatmanın yapılması gerekmektedir. Hatırlatmanın şekli kanunda belirtilmemesine rağmen yazılı olarak yapılması işveren açısından ispat kolaylığı sağlar.
İşçiden yapılması istenilen iş yasanın açık hükmü gereği yapmakla ödevli bulunduğu görev olması gerekir.Örneğin bir şoförün mutad işi, işverenin talimatı doğrultusunda taşıtı kullanmak ve taşıtın basit bakım ve temizlik işleridir. Buna karşılık işveren iş akdinde aksine hüküm yoksa bahçıvanlık yapmasını talep edemez.
İşverence yapılması istenilen görev işçinin mutat işi olmasına karşın yer ve zaman bakımından uygun bulunmuyorsa, örneğin işin hafta talili, pazar günü yerine getirilmesi talep ediliyorsa[35] veya işçinin sağlığını ya da iş güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte ise işçinin çalışmaktan kaçınması bildirimsiz feshe dayanak yapılamaz.[36]
h) işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makinaları tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 10 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması
İşçi,özen borcunun bir gereği olarak işyerinde çalışan diğer işçilerin yaşamını tehlikeye düşürmekten kaçınmak zorundadır. Yargıtay?a kararına konu olmuş bir olayda; ?Yanıcı maddeyle çalışan arkadaşının yanında sigara yakarak yaralanmasına yol açan işçinin,iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olması nedeniyle iş akdi İş.K. m. 17/II,h uyarınca bildirimsiz feshedilebilir.?[37]
İşçinin davranışı sonucu mutlaka bir zararın ortaya çıkmış bulunması da zorunlu değildir.İşçinin, iş güvenliğini tehlikeye düşürmüş olması yeterlidir. Bu fıkranın uygulana bilmesi için işçinin kusuru bulunması gerekir,diğer bir ifadeyle zarar kasten veya ihmalen doğmuş olmalıdır. İşverenin etkisiyle,katkısıyla bir zarar doğmuş ise işveren, iş akdini bildirimsiz feshedemez.Yargıtay?da aynı görüştedir.[38]
Ayrıca ortaya çıkan zarar mücbir sebep veya ıztırar sonucu olmamalıdır. Böyle bir durumda işçi kusursuz olduğunu ispatlamalıdır.
İş K.m.31?e göre; iş adiyle veya toplu iş sözleşmesi ile zarar karşılığı olarak 10 günlük ücret kesintisi yapılmış ise, işverenin zararı bu kesintiden karşılanacak,zarar 10 günlük ücret miktarını aşarsa iş akdi bildirimsiz feshedilecektir.
İşverenin mallarına verilen zarar işçinin 10 günlük ücretini aşıyorsa, işveren iş akdini bildirimsiz feshedebilir.İşveren,zararın geri kalan kısmını da genel hükümlere göre tazmin edebilir.
İşverenin malları işyerinde olma şartı yoktur,malların işverenin mülkiyetinde veya zilyetliğinde olması yeterlidir.
3-Zorlayıcı Sebepler
Genellikle beklenmeyen,karşı konulamayan ve sözleşmenin sürdürülmesinde kesin bir imkansızlık doğuran olay ?zorlayıcı sebep? olarak kabul edilir.genel hükümlere göre borçluya isnadı kabil olmayan bir mücbir(zorlayıcı) sebep borçluyu borcundan kurtarır.zira böyle bir durum kusursuz imkansızlığı oluşturur.[39]
İş K.m. 17/III?de ,16/3 den farklı olarak zorlayıcı sebebin işyerinde değil, işçinin çevresinde meydana gelmekte ve bunun sonucunda işçi kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır.
Yargıtay bu durumu verdiği bir kararında şöyle belirtmiştir;?Zorlayıcı sebeplerden 17. maddedeki işçiye ilişkin olup fesih yetkisi işverene, 16. maddedeki işyerine ilişkin olup fesih yetkisi işçiye aittir. O halde, işçiye ilişkin zorlayıcı sebep halinde işçi işyerine ilişkin zorlayıcı sebep halinde de işveren bildirimsiz fesih yetkisi kullanamaz.?[40]
Bildirimsiz fesih hakkının doğumu için bir haftalık sürenin dolması gerekmektedir.
İşveren İş K.m. 34?e göre ;beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bulunduğu gibi işverence fesih hakkı kullanılmazsa bu süreden sonra ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın iş akdi askıda kalmaya devam eder.Zorlayıcı neden devam ettiği sürece ( Örn: İşçinin oturduğu bölgenin 15 gün süreyle karantinaya alınması) işveren derhal fesih hakkını muhafaza eder. Zorlayıcı nedenin ortadan kalması halinde ise işçi eskisi gibi işyerinde çalışmak işveren de işçiyi çalıştırmak zorundadır.
İşçinin işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı işine devam edememesi 17/II,f ( özürsüz devamsızlık) kapsamında mı yoksa 17/II,f (zorlayıcı nedenler) kapsamında mı değerlendirilmelidir? Bu ayrımın ne önemi vardır?
Bu ayırım,işçiye kıdem tazminatı verilmesi açısından önem arz eder. Eğer iş akdi 17/II de sayılan nedenlerden birine dayandırılarak feshedilmiş ise işçi kıdem tazminatı almayacak, 17/III?e dayanılarak iş akdi feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Doktrinde işçinin tutuklanmada haklı olup olmadığına yönelik bir ayrı yapılması gerektiği savunulsa da, Yargıtay?ın istikrar kazanmış içtihatlarında, işçinin,iş yeri dışında işlediği bir suçtan dolayı tutuklanması üzerine işine devam edememesi İş K.17/III anlamında zorlayıcı neden saymakta, bu durum karşısında işçinin kıdem tazminatı alabileceğini ancak ihbar tazminatını almaya hak kazanacağını hükme bağlamaktadır.[41]
Yargıtay anılan içtihadının gerekçesini şu şekilde açıklamaktadır:? işçinin işyeri ve işverenle alakası olmayan bir suçtan dolayı tutuklanması...işçi için işyerine gidip işini görememesi ifa imkansızlığı ortaya çıkar?ir.[42] ? Tutuklanan Davacı iradi olarak değil ,ceza evinde bulunduğu için iradesi dışı işe devam edememiştir.. Davacının suç işleme kasti ceza hukuku yönünden cezalandırılmaktadır. Tutuklanmaya neden olan suçun işyeri ve işverenle hiçbir ilişkisi mevcut olmadığından bu suç nedeniyle tutuklanmadan işverenin işyerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı ödemekten kurtularak yararlanmasını,işçinin ise kıdem tazminatından mahrum kalarak hapis cezası dışında ikinci kez cezalandırılması iş hukukunun işçiyi koruyan hükümleri ile bağdaştırmak mümkün?[43] değildir.
BİLDİRİMSİZ FESİHTE İSPAT YÜKÜ
Bu konuda İş Hukukunda özel bir düzenleme bulunmadığı için sorun genel hükümler çerçevesinde çözülmelidir. Haklı sebebi feshe dayanarak yapan taraf ispat yükü altındadır.
Davacı işçi iş akdinin haklı neden olmadan bozulduğunu iddia ettiği,davalı işverenin ise işçinin 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeniyle bildirimsiz fesihte bulunduğu bir davada Yargıtay, ispat yükünü davalı işverene yüklemiştir.[44] Hemen belirtmek gerekir ki,taraflar ispat yükünü ka?le almadan delil gösterebilirler. Ortaya konan deliler sonuca varmak için yeterli görülürse artık ispat yükünün kimde olduğunun bir önemi kalmayacaktır.
BİLDİRİMSİZ FESİHTE SÜRE
İş K.m. 18? 16 ve 17?nci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan akdi fesih yetkisi,iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 İş Günü geçtikten sonra ve her halde fiilin vukuundan itibaren 1 sene sonra kullanamaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden hizmet akdini yukarıdaki fıkranın öneli içinde fesih edenlerin diğer tazminat hakları saklıdır.?
Kanun koyucu sadece 16 ve 17?nci maddelerde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde yapılan bildirimsiz fesih hakkı için 6 günlük ve 1 yıllık önelleri getirmiş, diğer sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenlerle fesih hakkı için herhangi bir önel belirtmemiştir.
Sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenlerle fesih hakkını hak sahibi dürüstlük kuralları çerçevesinde makul süre içinde kullanmalıdır.
Fesih haklı bir neden dayansa da İş K. m. 18/1?de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa, fesheden taraf lehine hukuki sonuç doğurmaz, haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır. İş K. m. 18/1?de yer alan süre zamanaşımı süresi değil bir hak düşürücü süresidir.Bu itibarla olaya bakan hakim bu süreyi re?sen göz önünde bulundurması gerektiği gibi sürelerin durması yada kesilmesi mümkün değildir.
Bildirimsiz fesih hakkının kullanılabilmesine ilişkin 6 işgünlük sürenin başlangıcı,sözleşmeyi feshe yetkili kişi veya makamın FİİL ve FAİLİ öğrendiği tarihtir. Fiil öğrenilip,failin öğrenilmesi bir soruşturmayı, gerektiriyorsa, soruşturmanın neticesi beklenecek ve soruşturma neticesinin açıklandığı tarih söz konusu 6 günlük sürenin başlangıcı olacaktır.
İş akdini feshe yetkili olan bir organ ise ( örneğin bir tüzel kişilikte disiplin kurulu) fiil ve failin feshe yetkili organ tarafından öğrenildiği tarih 6 günlük sürenin başlangıç tarihidir.
Son olarak belirtilmesi gereken bir hususta, haklı fesih nedeni oluşturan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışın devam ettiği sürece hak düşürücü sürenin işlemesi söz konusu olmayıp,fiilin sona ermesinden sonra bu süre işlemeye başlayacaktır. Başka bir deyişle temadi eden tekrarlana fiil ve davranışlarda- örneğin kanun dışı grevde böyledir- sürenin başlangıcı en son fiil ve davranış kanun dışı grevin sona ermesi tarihi olacaktır.[45]. aynı şekilde sözleşmedeki şartın yerine getirilmemesinde dolayı fesihte de süre işlemeyecektir.[46] Hak düşürücü olduğunu dildiğimiz 6 günlük süre hesaplanırken çalışılan günler yani İŞ GÜNLERİ göz önüne alınacaktır.[47]
HAKLI NEDENLE FESHİN HUKİKİ SONUÇLARI
Haklı nedenle fesih bozucu yenilik doğurucu bir işlemdir,karşı tarafın fesih beyanını öğrenmesiyle iş akdi son bulur.Feshin yazlı olması bir geçerlilik şartı değil ispat şartıdır.[48]. Fesihle birlikte tarafların iş akdinden doğan tüm hak ve borçları son bulur.
İş K.m.24/4 ?Hizmet akitlerinin sona ermesinde,işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin ödenmesi zorunludur.
İş akdini 16/II ve 17/II?de sayılan nedenlerle fesheden taraf,eğer bu sebeple bir zarara uğramış ise, bu zararını genel hükümlere göre talep edebilecektir. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenlerde iş akdinin feshinde bu zararlar istenemez.İş akdini 16/II ve 17/II?de sayılan nedenlerle fesihte diğer taraf İHBAR TAZMİNATI isteyemez.
İşçi İş K.m.16,17/I ve 17/III?deki nedenlerle iş akdi fesih olmuşsa 1 yıldan fazla çalışmak şartıyla kıdem tazminatı isteyebilecektir.
HAKSIZ FESİH
Haksız Fesih Kavramı
İş akdinin işçi veya işveren tarafından, 16 ve 17?nci maddelerinde sayılan haklı (bildirimsiz) fesih nedenlerine dayanılarak feshedildiğinin ileri sürülmesine karşın, gerçekte öne sürülen nedenlerin varlığı ispatlanamıyorsa ya da fesih hakkı süresi içinde (İş K. m. 18/1) kullanılmamışsa yapılan fesih bir haksız fesih sayılır.[49]
Haksız feshi usulsüz fesih ve fesih hakkının kötüye kullanılmasıyla karıştırmamak gerekir. Usulsüz fesihte fesih hakkı doğmuş fakat kanunda belirtilen bildirim önellerine uyulmamıştır. Fesih hakkının objektif iyi niyet kurallarına uyulmaması da fesih hakkının kötüye kullanılmasıdır. Haksız fesihte dikkat edilmesi gereken husus ise fesih hakkının doğup doğmadığıdır.
a) Haksız Feshin Hukuki Sonuçları
i)Haksız Feshin Geçersizliği Değil Tazminat Yaptırımının Uygulanması
Usulsüz fesih ve fesih hakkının kötüye kullanılmasında olduğu gibi haksız fesihte de yapılan fesih geçerli bir fesihtir. Diğer bir anlatımla, taraflarca yapılan fesih haksız da olsa, bozucu yenilik doğuran hak olarak hüküm ve sonuçlarını meydana getirir ve iş ilişkisini sona erdirir. İşçi mahkemeden feshin geçersiz sayılmasını, iş akdinin devam ettiğinin kararlaştırılmasını ve boşta geçen sürelere ilişkin ücretinin ve diğer haklarının ödenmesini isteyemez. Bunun gibi,haksız feshe uğrayan işçi yargı kararıyla işe edilmesini,yeniden iş akdinin kurulmasını da talep edemez.[50] Yargıtay?da aynı görüştedir.[51]
Bunun tek istisnası işyeri sendika temsilcilerine ilişkin güvence oluşturur. Sen. Kan. m.30?e göre sendika temsilcilerinin iş akdi haklı bir neden olmadan sona erdirilirse yapılan fesih geçersiz sayılır ve temsilcinin işinden çıkarıldığı tarihten başlamak üzere ücreti ve diğer bütün hakları işveren tarafından ödenir. 4773 sayılı Kanunla (İş Güvencesi Yasası) hizmet akdinin bildirimsiz feshedilmesine ilişkin olarak İş K. m.17?de yapılan tek değişiklik, akdin maddede belirtilen sebeplere uygun olmadığı kanısında olan işçiye yargı yoluna başvurma hakkı tanınmıştır.[52]
ii) Belirsiz Süreli İş Akdinin Feshi
Sözleşmeyi fesheden tarafta mevcut bulunan ancak haksız olan iş akdinin bildirimsiz feshine ilişkin irade beyanı, usulüne uygun olarak yapılmayan bildirimli feshe dönüştürülmekte ve buna ilişkin hukuki sonuçlar uygulanmaktadır. Bu durumda belirsiz süreli iş akdinin haksız olarak feshinde maruz kalan taraf İş K. m.13 uyarınca ihbar tazminatı ve koşuları varsa maddi ve manevi tazminat isteyebilecektir. Bunun gibi, İşçi işyerinde 1 yıldan fazla çalışmışsa İş K. m.14?e göre kıdem tazminatına hak kazanacaktır.Belirsiz süreli iş akitlerinin haksız feshin doğan zararın, usulsüz feshinden doğan hukuki sonuçlara uygun olarak tazminini Yargıtayın da yerleşmiş içtihadı haline gelmiştir.[53]
iii)Belirli Süreli İş Akdinin Feshi
Belirli süreli iş akdinin haklı bir neden olmaksızın süresinin bitiminden önce sona erdirilmesinin hukuki açıdan nitelendirilmesi ve sonuçları iş hukuku öğretisinde farklı görüşlere yol açmıştır.Doktrinde baskın sayılabilecek görüşe göre,İş Kanununda bu konuyu düzenleyen bir hüküm bulunmadığını, bu hususun BK m.325?de düzenlendiğini, söz konusu hükme göre de işçi tarafından sunulan iş görme edimini kabul etmeyen işverenin alacaklı temerrüdüne düştüğünü,bu durumda iş akdinin feshedilmiş sayılmayacağını,sürenin sonuna kadar devam edeceğini işçinin mütemerrit işverenden bu süreye ilişkin ücretini talep edebileceğini, buna karşılık anılan maddeye göre gerekli indirimlerin yapılacağını kabul etmektedir.[54] Fakat bu hükmün uygulanması sonucunda iş akdi işverence feshedilmiş olmayıp devam ettiğinden işçi lehine kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.
Bunun yanında, öğretide böyle bir durumda işverenin iş verme borcunu yerine getirmeyerek kusurlu imkansızlık yarattığını[55]veya işverenin belirli süreli iş akdinde işçinin iş görme edimini kabul etmemekle alacaklının yol açtığı ifa imkansızlığı meydana getirdiğini[56] savunan görüşler de yer almıştır.
Nihayet, bizimde katıldığımız diğer bir görüşe göre ise belirli süreli iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce sona erdirilmesinin bir haksız fesih niteliği taşıdığını, bu fesihle iş akdinin sona erdirildiğini, işçinin ücret değil, tazminat alacağının doğacağını ve haksız feshe dayalı olarak kıdem tazminatı alamaya hak kazanacağı savunulmaktadır.[57] İşçinin böyle bir durumda kıdem tazminatı almaması İş Hukukun işçiyi koruyan ilkeleriyle bağdaşmaz.
Yargıtay ise önce bu durumda işverenin BK 325 uyarınca? temerrüde? düştüğünü ve işçinin yine bu maddeye göre ?ücretini? talep edebileceğini kabul etmiştir.Yüksek mahkeme daha sonra görüşünü değiştirmiş ve işverenin bu tutumunu? haksız fesih? olarak nitelendirmiştir. Yüksek mahkeme,bu durumda ortada bir haksız fesih bulunduğuna göre işçinin kıdem tazminatı isteyebileceğini ancak belirli süreli iş akdi söz konusu olduğuna göre ihbar tazminatı talep edemeyeceğini hükme bağlamaktadır. Buna karşılık belirli süreli sözleşmenin haklı neden olmaksızın bozulmasını haklı neden olmaksızın bozulmasının haksız fesih olarak nitelendiren Yargıtay işçinin tazminat alacağı konusunda BK 325?i uygulamakta, işçinin bazen tazminat bazen da ücret alacağından söz etmekte ve BK 325?deki indirimlerin yapılması gerektiğini kararlaştırmaktadır.[58]
Belirli süreli iş akitlerinin sürenin bitiminden önce haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi BK 325?de düzenlendiği gibi işveren temerrüdü olarak değil bir haksız fesih olarak nitelendirilmeli, bir yıldan fazla işyerinde çalışmış olan işçinin kıdem tazminatı hakkının doğduğu kabul edilmeli, BK 325?de yer alan sözleşme süresinin sonuna kadar işçinin eline geçebilecek miktar bir ücret alacağı olarak değil tazminata esas alınacak tutar olarak göz önünde tutulmalıdır.[59]
Belirli süreli iş akdi haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işçi tarafından sona erdirilirse,bu davranış aynı şekilde bir haksız fesih olarak nitelendirilmeli ve işveren lehine genel hükümlere göre tazminat hakkının doğacağı kabul edilmelidir.[60]
--------------------------------------------------------------------------------
[1] Süzek, sh. 475.
[2] Narmanlıoğlu, sh.353.
[3] Süzek, Askı,72,77 vd.
[4] Süzek sh.477
[5] E.10728 K.13806
[6] 19393/432 ve bu kararin incelenmesi, Aki,Degerlendirme 1998,14-15
[7] Bkz. Çelik İş H. Dersleri sh.190 vd.
[8] Narmanlioglu ,İş Hukuku,sh.356
[9] Y9HD,4.11.1999 E.1999/14439,K.1999/16717.
[10] Y9HD,8.4.1988, 2513/3945
[11] Y9HD,26.06.1967 E.4417 K.5985 Orhaner II
[12] 4.28.1964 tarihinde E.963/128 K.964/8 sayılı karar
[13] Y9HD. 20.06.1995.12819/22344, Tekstil İşv. Kasım 1995,kararlar eki
[14] E.1989/3433 K.1204/1989
[15] Tunçomağ, sh.384.
[16] 9.11.1999 1999/13754,16923
[17] Bu yöndeki görüş ve YK? ları için bkz.Bakırcı,163 vd. Okur 1vd.
[18] 9-610/981,Tekstil İşv.,Ocak 1985,19. Centel, 182,dn.86.
[19] 11465/14315,Tekstil İşv. Ocak 1999,17-18.
[20] Narmanlıoğlu sh. 359
[21] Y9HD?nin 04.11.1999 tarihli kararı.
[22] ?..işçinin sarhoşluk doğuracak derecede alınmamış olunması ya da alışkanlık haline gelmemiş bulunması sonuca etkili değildir.? 9HD 26.03.1981 E.1673,K.3925
[23] E.5444 K.10588
[24] Y9HD, 26.031981, 1673/3925, Tütis, Temmuz 1981,24.
[25] E.991/9-223 K.991/315
[26] bu kararlar ve aynı yöndeki Yüksek Mahkeme Kararları için bkz. Çenberci,573,vd. Günay ,I1043 vd. Kılıçoğlu, 577 vd. Akyiğit, 780 vd. Çelik, 196-197. Süzek Değerlendirme 1998,105-107
[27] Narmanlıoğlu 359
[28] YHGK,4.6.1975.9-62/724.,Y9HD 14.1.1997 1743/123.
[29] Süzek, Değerlendirme 1998 107,108
[30] Y9HD 24.12.1973., E.16018 K.35526.
[31] Süzek ,Değerlendirme 1989,55-56
[32] Y9HD .12.12.1963,1722/1835
[33] Y9HD,9.3.1964,1524/590
[34] ?..işverenden aldığı iznini bir gün geçirerek iş başı yapak isteyen işçinin işin son verilmesi yasaya aykırıdır.? Y9HD. 13.10.1970, 809,10709
[35] Y9HD,27.01.1999, 18414/822, Tekstil İşv.,Ocak 2000,15.
[36] Narmanlıoğlu 374-375
[37] Y9HD,9.4.1992, 16257/3937
[38] ?İşyerindeki arızanın işverene bildirilmesine rağmen,işçinin arıza giderilmeden o işe sevk edilmesi neticesinde ortaya çıkan mala zararda,ihmalin büyük bölümünün işverende olduğu ve iş akdinin bildirimsiz feshedemeyeceği..?ne karar vermiştir. Y9HD,19.9.1989, E.4230 K.7045 Tekstil İşv. Mart 1990,sh. 18.
[39] Narmanlıoğlu sh.348
[40] HGK. 21.03.1979., E.7969-876 K.79/316 İHU. İş K. 17 No:10 Oğuzman?ın incelemesiyle.
[41] Y9HD,1.3.1994, 3683/3048
[42] Y9HD,15.5.1986, 4234/5164
[43] Y9HD,14.05.1996, 35869/10620
[44] Bkz. 9.HD.14.3.1991 E.990/12308 K.991/5865 TEKSTİL İŞVEREN,Ocak-Şubat-Mart.1992.S.165, sh.6
[45] HGK 26.5.1982 E.450 K.516
[46] Y9HD.2.7.1982 E.5802 K.6395
[47] Y9HD.12.3.1979 E2732 K.3884
[48] Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu E.1958/28 K.1959/17 T.18.021959
[49] Süzek,511
[50] Süzek,Fesih, 192 vd.
[51] YHGK, 17.02.1993,730/64, Türk-İş,Mayıs 1995,23.
[52] Av. Suat Taş, http://www.hukukcu.com/bilimsel/kit.../isgüvencesi_yasasi.html
[53] Süzek,513, YHGK, 20.09.1967, 9-999/358 Egemen,II,149-150.
[54] Çelik, 134,135. Tunçtomağ-Centel, 109. Esener, 215-216. Reisoğlu, 167 vd.
[55] Oğuzman. Fesih,143 vd.
[56] Serozan, İfa,107 vd.,113 vd.
[57] Narmanlıoğlu, Belirli Süreli,401 vd.,405 vd.. Süzek, Değerlendirme 1998,74 vd.
[58] Yargıtay kararları için bkz. Y9HD,18.3.1998, 1711/5145, Y9HD,17.11.1999, 14668/17565, Çimento İşv., Ocak 2000,31-12.
[59] Süzek, Değerlendirme 1998,75 vd.
[60] Süzek, 517 sh.